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Analisi del lavoro: concetto, importanza e metodi

Il analisi del lavoro è un processo che cerca di capire quali sono i compiti importanti di un lavoro, come vengono eseguiti e quali attributi umani sono necessari per l’esecuzione di successo di questo lavoro

Usi dell’analisi del lavoro nelle organizzazioni

L’analisi del lavoro viene utilizzata per supportare le decisioni del reparto risorse umane, la formazione, lo sviluppo e l’organizzazione del lavoro. Alcuni autori hanno fatto un elenco degli usi dell’analisi del lavoro, che indica che può essere utilizzato per:

  • Descrizione, classificazione, valutazione e delineazione di mansioni, requisiti e specifiche nella gestione delle persone.
  • Valutazione delle prestazioni, formazione, mobilità dei lavoratori, pianificazione delle risorse umane, efficienza, sicurezza e requisiti legali.
  • Citano anche usi sociali dell’analisi del lavoro, come l’orientamento professionale, in cui la conoscenza del lavoro può aiutare le persone a trovare occupazioni che corrispondono ai loro interessi e attitudini.

Oggetto di studio e metodi nell’analisi del lavoro.

Il focus iniziale dei metodi di analisi del lavoro era sul lavoro stesso. Proposti negli anni ’50 e ’60, questi metodi esaminavano compiti, attività, responsabilità e altro caratteristiche o risultati del lavoro. L’attenzione si è concentrata sugli «obiettivi» del lavoro, come i comportamenti e le condizioni di lavoro. Pertanto, sono stati chiamati «metodi orientati al lavoro» o «metodi orientati al compito».

Alcune teorie suggeriscono che obiettivi diversi richiedono l’uso di metodi diversi. Ad esempio, se l’analisi del lavoro viene effettuata per supportare un processo di selezione, le informazioni rilevanti sono una descrizione dettagliata delle conoscenze e delle competenze del lavoratore, che consente loro di svolgere il lavoro in questione. Quando invece il risultato dell’analisi del lavoro viene utilizzato per assistere in un’indagine sui bisogni di formazione e sviluppo, ci si aspetta una descrizione dettagliata di ciò che il lavoratore fa sul posto di lavoro.

I metodi più utilizzati oggi sono:

analisi del lavoro

Metodi diretti

analisi del lavoro

I cosiddetti metodi classici sono raggruppati in questo titolo. I classici, perché le loro applicazioni sono abbastanza diffuse, durevoli e non soddisfano le esigenze degli studi più recenti. Questo metodo tenta di catturare il funzionamento globale di questo «sistema», in cui intervengono l’operaio e la «macchina», qui intesi come gli «accessori» che intervengono nell’esecuzione dei compiti, oltre all’uomo.

Non si tratta di valutare o giudicare la persona che occupa la posizione, ma piuttosto di descrivere il rapporto del lavoratore con le mansioni da svolgere.

Metodi interrogativi

Questi metodi sono caratterizzati da descrizione delle posizioni da parte dei propri occupanti. L’analista chiede ai lavoratori di fornire le più svariate informazioni sul loro lavoro, portando alla carenza di molte importanti informazioni supplementari.

Metodi di osservazione diretta

In questo caso occorre distinguere tra metodi diretti e metodi di osservazione diretta. Per «metodi diretti“L’analisi del lavoro si riferisce a coloro la cui applicazione richiede un contatto diretto con il lavoratore, sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso. Il «Metodi di osservazione diretta»Sebbene inquadrati come metodi diretti nella classificazione, insieme alle domande, sono più specifici e richiedono la presenza dell’analista sul posto di lavoro nel momento in cui vengono svolte le diverse funzioni. I metodi di osservazione diretta evitano la distorsione dei metodi interrogativi, ma presentano altri problemi quando applicati: certe posizioni non consentono la presenza dell’analista.

Metodo di osservazione istantaneo

Il metodo dell’osservazione istantanea si propone di migliorare l’osservazione diretta, poiché quest’ultima disturba il lavoratore o si comporta in modo diverso, l’osservazione istantanea rimuove questo fastidio e realizzando osservazioni casuali in diverse situazioni.

Metodi indiretti

La grande critica rivolta ai metodi diretti di analisi del lavoro si basava sui disturbi che la presenza dell’analista del lavoro contribuisce al comportamento del lavoratore; l’intera situazione cambia; il soggetto, soprattutto nei momenti di pericolo, si comporta in modo totalmente diverso dalla normalità, dando risposte che possono benissimo coprire queste situazioni pericolose.

Per superare queste carenze dei metodi diretti e soddisfare le esigenze della ricerca attuale, gli analisti del lavoro hanno impiegato una serie di tecniche che studiano il lavoro al di fuori della situazione reale, sia per le sue conseguenze che per la riproduzione delle condizioni. -chiamato «Metodi indiretti».

Lo studio del meccanismo di fallimento nel lavoro o nell’apprendimento

Il analisi qualitativa o quantitativa della produzioneSono strumenti utilizzati per studiare i risultati ottenuti sul lavoro, il lavoro finale svolto da ciascun lavoratore fornisce una valutazione rispetto a ciò che fa, che viene utilizzato per prendere decisioni.

Analisi funzionale

Uno studio di lavoro deve contenere informazioni sulla dinamica del suo funzionamento, sulle sue variabili interne e, quindi, dovrebbe essere difficilmente percepibile.

L’uomo che lavora, in ogni momento, instaura o è soggetto a processi comunicativi con i suoi elementi di lavoro. Ora, se a scambio di informazioni tra uomo e macchina «Oggetti di lavoro», i due elementi devono necessariamente trasmettere segnali singolarmente.

L’attenta analisi di questi segnali offrirà dati molto importanti, soprattutto se l’analisi dei compiti ha come obiettivi l’istituzione di programmi di formazione, il miglioramento delle condizioni di lavoro o, anche, la costruzione di simulatori di queste caratteristiche posizioni di studio. del luogo di lavoro, quali: la frequenza e gli orari delle pause lavorative; lavoro di squadra; l’influenza della musica sulla performance; le cause della stanchezza; eccetera.

simulatori

La ricerca in psicologia del lavoro, nei laboratori, mira a stabilire le leggi generali o particolari del funzionamento del personale umano e dei suoi rapporti con il lavoro, tenendo conto delle variabili socio-psicologiche degli operatori. In questo modo, attraverso l’utilizzo della metodologia dettata dalla psicologia sperimentale, vengono riprodotte in laboratorio condizioni di lavoro il più possibile identiche a quelle reali, dove vengono studiati diversi aspetti.

I simulatori sono ampiamente utilizzati nello studio di stazioni che presentano svantaggi in presenza dell’analista del lavoro, come cabine di aerei, capsule spaziali, cabine di camion, ecc. Ma l’applicazione dei simulatori non si limita all’analisi dell’opera. Sono indispensabili per la selezione del personale e programmi di addestramento in posizioni molto specifiche, come piloti di aerei, astronauti, operatori radar, ecc.; e anche per studi volti a migliorare le condizioni di lavoro.

Incidenti critici

Nel tentativo di studiare le cause degli insuccessi dell’apprendimento al volo, rilanciate dalle migliaia di stagisti eliminati nel 1941 dalla North American Air Force, si è riscontrato che molti dei termini utilizzati non erano soggetti a una definizione operativa, ma erano stereotipi e aggettivi. Alcuni soggetti, invece, indicavano come cause di insuccesso alcuni comportamenti mentali del tutto inusuali, che venivano descritti oggettivamente.

Tutto ciò portò Flanagan, che a quel tempo partecipò all’aeronautica dell’Aeronautica Militare e dell’Esercito degli Stati Uniti nella seconda guerra mondiale, come psicoorientatore, a dedurre che, nello studio del lavoro, i comportamenti estremi e poco frequenti sono importanti e quindi forniscono molte informazioni, poiché i soliti fatti sono insignificanti e nascondono la verità assoluta. Ha chiamato la raccolta e l’analisi di questo insieme di comportamenti ed eventi estremi «metodi di incidenti critici».

Errori durante l’esecuzione di un’analisi del lavoro

Quando si esegue un’analisi del lavoro, possono essere commessi errori comuni, come ad esempio:

  1. Errori di giudizio: Sulla base di osservazioni o opinioni non sistematiche di altri, l’analista attribuisce valori numerici differenziali alle esigenze dei compiti.
  2. Errori di concettualizzazione: si riferisce alle esigenze dei compiti in termini di attitudine, carattere e altri costrutti, senza definizioni operative.
  3. Errori di descrizione: descrive ciò che l’occupante della posizione «deve fare» e non «ciò che fa» nella realtà.
  4. Errori di verifica: utilizza metodi diversi e indipendenti dagli obiettivi particolari di ogni situazione.

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